餐饮新闻

　　当今企业界，也包括餐饮业，普遍都流行一个观点：职业经理人以自己培养为主、外聘为辅。

　　这一观点正确吗?错!

　　职业经理人应该外聘。何以如此?

外聘者自身条件优越

　　这里的自身条件指较高的文化程度和丰富的实践经验。企业自己培养的职业经理人往往不具备这两个条件。要知道：一家企业初创时，规模小，财力有限，一般很难聘请到职业经理人;一旦企业发展到一定规模，具备一定财力，才会考虑职业经理人外聘的问题。企业自己培养的人，往往文化程度不高，经验也只有本企业内部的实践经历，缺乏外面企业的实操经验。

　　学历不高和经验不足的人很难称得上职业经理人，这是一方面，另外一方面，企业选择职业经理人要排除“先天不足”的人。这里的“先天不足”指什么?我们先看看古人和今人在选择配偶上的经验，就可以明白。因为选择职业经理人和选择配偶的前提条件是相同的，只是我们的不少企业没有搞明白而已。

　　我们知道：人类近亲繁殖的后代与没有亲属关系所繁殖的后代比较，前者的健康状态不如后者，这是被现代科学所证实的生物学结论。其实，近亲繁殖的危害，古人早已给了我们答案。避免近亲繁殖也是物竞天择、适者生存的自然规律，我们将这一自然规律用于社会领域的企业管理中，就是为了避免近亲繁殖的现象出现。

　　企业界近亲繁殖的表现是：企业内部培养职业经理人或任人唯亲。内部培养的职业经理人与外聘的职业经理人比较，前者不如后者优越，这是根据自然规律推出的结论。

　　为了让企业认清这一结论，这里有必要先对照一下原始社会的古人，看看我们的企业是否比原始人更强。

　　原始社会的第一个家庭形态即血缘家庭实行的是族内群婚制，当原始社会走向第二个家庭形态即亚血缘家庭时，实行的则是族外群婚制，即同一个原始群内部禁止婚配。

　　很明显，原始社会的亚血缘家庭是禁止近亲繁殖的。之所以如此，是因为原始人通过偶然发现：族内群婚的后代健康状态不如族外群婚的后代，正是这种偶然发现，原始人走向亚血缘家庭成了一种必然。

　　到了西周春秋时期，男女婚姻实行“同姓不婚”原则，这一原则实际是原始社会族外群婚制的演变，在西周春秋时，人们已经知道近亲结婚危害后代健康。如《左传·僖公二十三年》说：“男女同姓，其生不蕃”。要知道：同姓不婚的原则一直延续到明清和民国。

　　时至今日，我国《婚姻法》第七条也明确规定：“三代以内旁系血亲”禁止结婚。这也说明：近亲结婚对后代有害。

　　除了以上生物学的规律外，物理学和化学领域还有一个“能量最低原理”，这是一个关于原子中核外电子能量大小的规律，即原子中的核外电子在原子核外排布时，电子与原子核的距离远近与电子的能量大小成反比：距离原子核越近的电子能量越小，距离原子核越远的电子能量越大。

　　既然自然科学告诉了我们近亲繁殖的危害以及能量最低原理，说明了近亲结合等于埋下了“先天不足”隐患。作为今天社会领域的企业，在选择经理人时，不应该选择有“先天不足”隐患的人，而应该外聘职业经理人才对。

我们来看看餐饮业的例子。

　　原山东净雅公司就是内聘职业经理人的典型。该公司总经理张桂君就是内聘，并且总经理和董事长是姐弟关系。我们不否认张桂君的责任心和能力，但我们可以肯定的是：比张桂君责任心和能力更强的餐饮经理人至少千人以上。

　　外聘者选择范围广泛

　　众所周知：一家企业的候选总经理即职业经理人再多，也很难超过10人。这10人与一个国家的职业经理人数量相比，连零头都算不上，完全可以忽略不计。

　　很显然，从全国现成的职业经理人中选择职业经理人胜算更大。这一点也是被历史和企业管理实践所反复验证的。当今企业所处的现状，与竞争激烈的战国时期比较接近。比如，战国七雄中，以秦国最为强大，秦国强大的原因之一就是外聘职业经理人。整个战国时期，除了秦昭王前期的丞相魏冉是秦昭王的舅父，秦武王的右相是叔父樗里疾外，秦国其余的丞相都是外聘。从这些古代君主用人的实践中可以知道：外聘的人才更有优势。

　　至于秦汉到清朝期间，因为外聘职业经理人而有作为的君主也比比皆是。

　　现在我们说说企业界外聘职业经理人的情况。比如，思科公司总裁约翰·钱伯斯、IBM公司原总裁路易斯·郭士纳、日产公司首席运营官卡洛斯·戈恩都是外聘职业经理人出身。

　　上述这些实例也验证了管理定律奥格威法则、鲢鱼效应和乔布斯法则的正确。

　　说到这里，有人要说了：既然职业经理人那么好，可是根据美国上市公司数据，在过去10年的上市公司中，家族企业和非家族企业在股票回报率、收入增长率、资产回报率三方面的数据分别是15.6%和11.2%、23.4%和10.8%、5.4%和4.1%，也就是家族企业经营的比非家族企业要好呢?

　　这个疑问不难解答。这是因为非家族企业并不代表职业经理人管理的企业，多数非家族企业只能代表准职业经理人管理的企业，这些非家族企业聘请的职业经理人半数以上属于不称职或缺乏责任心的。因此，这些不称职或缺乏责任心的“职业经理人”是不可称为职业经理人的。如果职业经理人称职和有责任心，毫无疑问会超越家族企业。

　　再说说餐饮业的例子。大鸭梨、西贝、旺顺阁都属于内部提拔职业经理人的企业。

　　大鸭梨总经理郭琦曾为内部厨师长、西贝董事长贾国龙与总经理贾国惠是兄妹关系、旺顺阁董事长戴伟和总经理张雅青是夫妻关系，这三家企业都不属于外聘职业经理人的企业。净雅公司已经失败了，大鸭梨也开始衰败了，其失败与衰败的原因之一当然与没有外聘职业经理人有关，而西贝和旺顺阁现在发展的虽然不错，但这两家公司如果没有外聘职业经理人的计划，其未来的发展将充满变数。在中国，像这样的企业很常见。

　　当然，事物的发展不是绝对的，而是相对的。外聘的职业经理人优于内部提拔的职业经理人，这是一般规律。但一般规律之后，总会有特殊情况，也就是说，内部提拔的职业经理人也有能力出众者出现，但这仅仅是罕见的特例。至于基层管理人员和中层管理人员则可以采取内部培养和外部聘请相结合的办法，少数高层管理者也可以内部提拔。

　　那么，什么样的职业经理人是企业最需要的?1)、有责任心;2)、能力出众。不过，需要提示的是：不少企业在选择经理人时存在一个很大的误区，认为有知名企业经历的就是有能力的。其实，知名企业里未必有能力出众的经理人，绝大多数能力出众的经理人并不在知名企业，而在普通企业。能力出众的经理人之所以能力发挥不好，与其能力不被识别也有关。

　　这里有人说了，如何识别职业经理人能力?作为一名能力出众的职业经理人，到一家企业，一般只需3分钟，便可发现企业存在的问题。这样，可以让其在企业里观察3分钟，然后询问其发现问题的数量和问题产生的根源。不过，某些问题的根源是3分钟难以发现的，可能需要3到5天时间，待找到问题的根源后，再提交解决问题的书面方案。根据书面方案可以基本判断其能力大小。

　　如此说来，一旦竞争对手的职业经理人是内部提拔，那么，这样的竞争对手就不难打败，也就是说，只要自己外聘能力出众的职业经理人就容易打败对手。

　　最后，也提一下如何留住外聘职业经理人的问题。要留住外聘职业经理人就要舍得赠送股份，不然很难俘获能力出众的职业经理人的真心。如果自己的企业规模不大，可以外聘职业经理人做管理顾问。

　　总之，只要企业有了能力出众的职业经理人，企业在管理方面就可以超越别人，企业距离成功就不远了。